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영상업계 포괄임금제에 대해

조회 수 1214 추천 수 3 2019-07-23 17:01:47

 

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제 8조 (채용 및 기타 근로조건)

“을”은 포괄임금제 적용에 동의하고 매년 평가에 따라 지급되는 임금금액에 대해서는 타인에게 알리지 않으며 타인의 임금금액에 대해서도 알려고 하지 않는다.

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이건 한 영상업체 계약서에서 발췌한 내용입니다. 이와 같이 영상업계 계약서 역시 비슷하게 포괄임금제 항목은 관행 처럼 있습니다. 많은 분들이 영상업계에서 포괄임금제가 폐지되길 바라고 있으며, 게임업계에서는 최근 넥슨, 넷마블, 엔씨 역시 노사협의에 따라 포괄임금제가 폐지되었습니다.

 

하지만 영상업계 뿐만 아니라 대부분의 업계에서 포괄임금제는 폐지를 논하기 앞서, 적용되는 것 자체가 굉장한 무리가 있습니다.

 

첫번째로 포괄임금제는, 근로시간 산정 자체가 어려운 경우에만 인정합니다. 즉, 위처럼 계약서에 명시된 경우라도 영상업계는 통상 근로시간 산정이 가능하기에 어떠한 포괄임금제도 무효입니다.

두번째로 근로자와 명시된 합의 없으면 무효입니다.

세번째로 최저임금법을 위반하는 등, 근로자에게 불이익하면 무효입니다.

즉 세 가지를 모두 만족해야만 포괄임금제가 적용됩니다.

한편 포괄임금제에 대한 악용이 많아지자, 고용노동부는 포괄임금제 사업장 지도지침까지 만듭니다. 이 지침에는 특히 “일반 사무직에는 포괄임금제가 적용되지 않는다”고 못 박았습니다. <참고로 영상업계 근로자들은 사무직으로 분류합니다>

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제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 

-근로기준법 제56조

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현 시점에서 포괄임금제는 명확한 법조항이 없고, 그저 예전 판례에 기대어 판결해오는 혼란한 제도 입니다. 하지만 이런 혼란도 관리, 감시 하는 직종(ex 요양보호사, 경비원) 등 노동시간을 산정하기 어려운, 애매한 경우에서나 다툴 뿐이며, 과거 여러 판례와 노동부의 지침에서 볼 수 있듯이, 영상업계에서는 어떠한 이견 없이 포괄임금제가 적용될 수는 없습니다. 아직 형법적인 방향은 정해진 것이 없이 논의 중이지만, 민사판례와 여론의 추세가 인정하지 않는 방향으로 가고 있습니다.

포괄임금제는 ‘책임’의 문제이기도 합니다. 근로자와 사업주는 정규시간에만 일하도록 계약을 맺었지만, 영상 업계 특성상 당연히 야근 및 철야가 발생할 수밖에 없습니다. 이 부분에 대해서 사업주가 책임져야 맞지만, 현 포괄임금제가 적용된 시스템은, 근로자에게 그 책임을 요구하는 것이며, 이는 잘못된 관행이라 봅니다.

건강한 업계환경을 만들어 나가고자 하는 사업주와 근로자 분들에게 도움이 되길 바랍니다.

 

■ 별첨 포괄임금제 관련 판결

 

□ 서울대학교 수위(1997.7.22. 대법원96다38995)

(포괄임금제 협의 없음) 법인의 단체협약, 교직원복무규정 및 급여규정상 근로기준법에 정하는 업무시간 외에 근로를 할 때는 연장 야간 휴일근로수당을 지급하도록 규정되고 있고, 포괄임금제에 의하도록 규정되어 있지 않음

 

□ 아파트 경비(2002.6.14. 대법원20026다16958)

(근로시간 산정이 어렵지 않음) 신체 도는 정신적 긴장이 적은 감시적 업무임

(포괄임금제 협의 없음) 실제 근로시간과 무관하게 단순히 연장 근로수당 명목으로 매월 확정금을 자급 받아 옴

 

□ 시내버스 운수업(2012.11.29 대법원2010다109107)

(근로시간 산정이 어렵지 않음) 단체협약으로 근러시간을 1일 9시간(기본근로 8시간, 연장근호 1시간)으로 간주하기로 합의하였으므로 근로시간의 산정이 용이하지 않은 경우에 해당하지 않고, 감시단속적 업무도 아님.

(포괄임금제 합의 없음) 단체협약 및 입금협정에 임금을 기본급과 제수당으로 명백히 구분하고 있고, 시간급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 제 수당의 액수를 시간급을 기준으로 산정하고 있으므로 비록 단체협약 및 입금협정의 다른 규정에 연장야간근로에 대한 사전 합의가 있다고 하더라도 이 규정만으로는 포괄임금제 합의로 볼 수 없음

 

□ 병원의 식당 조리원, 청소원, 산호조리사, 간호사(2014.12.3. 울산지법2013나8120)

 

(근로시간 산정이 어렵지 않음) 근로계약에서 근로시간을 명시하고 있으며, 원고들의 업부가 근로시간의 산정이 어렵거나 근로기준법 상 초과근로와 휴일근로가 당연히 예상되는 경우로 보기 어려움

 

□ 노인센터 요양보호사(2010.9.3. 대법원2014도8873)

(근로시간 산정이 어렵지 않음) 출퇴근시간 및 근무 장소가 정해져 있고 정해진 일과에 따라 상당한 밀도의 업무를 하는 등 근로시간 산정이 어려운 경우로 볼 수 있음

(근로자에게 불이익함) 포괄임금제를 적용합으로써 최저임금법에서 정한 최저임금에도 못 미치는 임금을 지급하여 근로자들에게 불이익이 있음

 

□ 건설일용근로자(2016.10.13 대법원2016도1060)

(근로시간 산정이 어렵지 않음) 근로형태와 업무의 성질상 근로시간이 불규칙하거나 감시단속적 형태여서 실제 근로시간 산출이 어려운 경우가 아님

(포괄임금제 합의 있음) 근로계약서에 근로시간과 일당만이 기재되어 있고 수당 등을 포함한다는 기재가 없고 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니기 때문에 묵시적 합의 인정 안됨

 

□ 사화복지법인 생활지도원(2017.5.26 대법원2017다219522)

(근로시간 산정이 어렵지 않음) 지속적으로 아이들을 돌봐야하는 생활지도 업무는 근로시간 전부가 실제 근로시간에 해당하고 감시단속적 업무 등과 같이 근로시간 산정이 어려운 성격의 업무가 아님


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이걸 몰라서 포괄임금제 쓰는게 아니기 때문이...

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제가 조사해본바로는 모르시는 분들이 많아서 적어봤습니다. 

포괄임금제 제도 취지 자체도 모르시는 분들이 많고요.

그게 형법적으로 민사적으로 어느 단계에 와있는지는 신문기사 자체도 틀린게 많더군요. 

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